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08.10.2007

Bundesarbeitsgericht erschwert die Tarifflucht

Tarifverträge gelten für Arbeitsverhältnisse grundsätzlich nur dann, wenn sie für allgemeinverbindlich erklärt worden sind oder wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer Mitglied des Arbeitgeberverbandes bzw. der Gewerkschaft sind, die den Tarifvertrag abgeschlossen haben. Ist der Arbeitgeber nicht tarifgebunden, so kann dies dazu führen, dass er gewerkschaftsangehörige Arbeitnehmer und nicht organisierte Arbeitnehmer unterschiedlich behandeln würde. Um dies zu vermeiden, enthalten Arbeitsverträge häufig so genannte Bezugnahmeklauseln. Darin heißt es üblicherweise, dass der für den Arbeitgeber einschlägige Tarifvertrag in der jeweils geltenden Fassung für das Arbeitsverhältnis der Vertragsparteien gilt. Damit ist der Tarifvertrag dann auch für die nicht organisierten Arbeitnehmer anwendbar. Der Arbeitgeber erreicht durch diese Gleichstellungsabrede eine Gleichbehandlung von gewerkschaftsangehörigen Arbeitnehmern und nicht organisierten Arbeitnehmern.

Die Arbeitgeber haben ihre Tarifbindung in den vergangenen Jahren häufig als Belastung empfunden und deshalb entschieden, aus ihrem Arbeitgeberverband auszutreten. Welche Konsequenz hat dies für die Bezugnahmeklausel? Muss der Arbeitgeber Tariferhöhungen, die nach seinem Austritt vereinbart werden, noch an seine Arbeitnehmer weitergeben? In der Vergangenheit hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) diese Frage verneint und zur Begründung darauf hingewiesen, dass durch die Bezugnahmeklausel nur die fehlende Mitgliedschaft in der Gewerkschaft ersetzt werden soll, damit alle Arbeitnehmer dieselben tariflichen Rechte geltend machen können. Diese vertragliche Anbindung an die Tarifentwicklung endet aber, wenn der Arbeitgeber aus dem Arbeitgeberverband ausgetreten ist. Nach Austritt aus dem Arbeitgeberverband muss der Arbeitgeber also trotz des entgegenstehenden Wortlautes der Bezugnahmeklausel tarifliche Gehaltserhöhungen und andere tarifliche Vergünstigungen (z.B. Erhöhung des Urlaubsanspruchs) an seine Arbeitnehmer nicht mehr weitergeben.

Diese Rechtsprechung hat das BAG in seiner Entscheidung vom 18.04.2007 (4 AZR 652/05) ausdrücklich aufgegeben. Zur Begründung wird darauf hingewiesen, dass die Bezugnahmeklausel regelmäßig nicht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausgehandelt wird, sondern vom ursprünglich tarifgebundenen Arbeitgeber vorgegeben ist. Allein aus dem Wortlaut der Bezugnahmeklausel kann nach der jetzigen Ansicht des BAG nicht abgeleitet werden, dass durch die Bezugnahmeklausel Gewerkschaftsmitglieder und nicht organisierte Arbeitnehmer gleichgestellt werden sollen. Das BAG verweist darauf, dass seit Inkrafttreten des Schuldrechts-modernisierungsgesetzes zum 01.01.2002 auch für arbeitsvertragliche Regelungen das Transparenzgebot gilt. Unklarheiten gehen zu Lasten des Verwenders, also des Arbeitgebers. Da die mit der Bezugnahmeklausel bezweckte Gleichstellungsabrede nicht ohne weiteres aus dem Wortlaut ersichtlich ist, muss der Arbeitgeber trotz des Verbandsaustrittes weiterhin Leistungen aufgrund des in Bezug genommenen Tarifvertrages grundsätzlich erbringen. Etwas anderes kommt nach Ansicht des BAG nur dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber eindeutig nachweisen kann, dass mit der Bezugnahmeklausel eine Gleichstellungsabrede vereinbart werden sollte.

Jedem Arbeitgeber muss deshalb empfohlen werden, in die Bezugnahmeklausel zusätzlich aufzunehmen, dass diese Regelung getroffen wird, um nicht organisierte Arbeitnehmer mit gewerkschaftsangehörigen Arbeitnehmern gleichzustellen. Bereits laufende Arbeitsverträge sollten entsprechend angepasst werden. Arbeitsverträge mit Bezugnahmeklauseln, die schon vor dem 01.01.2002 abgeschlossen worden sind, müssen nicht angepasst werden. Hier kann der Arbeitgeber sich unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes auf die bisherige BAG-Rechtsprechung berufen.
(Dr. Christian Tilse)

 



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