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08.02.2010

Neue Entscheidungen im Arbeitsrecht:: Newsletter 1/2010

Mit unserem Newsletter informieren wir Sie kurz über wichtige neue Entscheidungen aus dem Arbeitsrecht.


1. Altersdiskriminierung bei Nichtberücksichtigung von Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr

Nach deutschem Arbeitsrecht verlängern sich die vom Arbeitgeber einzuhaltenden Kündigungsfristen stufenweise mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses (vgl. § 622 Abs. 2 BGB). Die vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegenden Beschäftigungszeiten werden jedoch bei der Berechnung nicht berücksichtigt. Verstößt diese gesetzliche Regelung gegen das Verbot der Altersdiskriminierung? Der Europäische Gerichtshof hat dies in seiner Entscheidung vom 19.01.2009 nunmehr uneingeschränkt bejaht. Der EuGH hat außerdem darauf hingewiesen, daß es dem nationalen Gericht obliegt, die Beachtung des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters sicherzustellen und entgegenstehende Vorschriften des innerstaatlichen Rechts unangewendet zu lassen. Dies bedeutet, daß unabhängig von der Regelung des § 622 Abs. 2 BGB Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres bei der Berechnung der Kündigungsfrist zu berücksichtigen sind.


2. Klage gegen Postmindestlohnverordnung erfolgreich

Im November 2007 hatten der Arbeitgeberverband Postdienste und ver.di durch Tarifvertrag Mindestlöhne für die Branche Briefdienstleistungen vereinbart. Der Tarifvertrag galt für die Briefdienstleister der Post. Das Bundesministerium hat durch entsprechende Verordnung die Mindestlöhne des Tarifvertrages für die gesamte Branche Briefdienstleistungen für verbindlich erklärt. Parallel dazu hatten Konkurrenten der Post aus dem Bereich Dienstleistungen einen eigenen Arbeitgeberverband gegründet, der dann mit der Gewerkschaft Neue Brief- und Zustelldienste einen eigenen Tarifvertrag abgeschlossen. Der darin vereinbarte Bruttomindestlohn lag unter den in der Postmindestlohnverordnung genannten Beträgen.

Die Konkurrenten der Post haben vor dem Verwaltungsgericht die Unwirksamkeit der Postmindestlohnverordnung geltend gemacht. Das Bundesverwaltungsgericht hat jetzt in seiner Entscheidung vom 28.01.2010 den klagenden Arbeitgebern Recht gegeben. Die Konkurrenten der Post sind nicht an die Postmindestlohnverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales gebunden.


3. Internetzugang für Betriebsrat?

Nach § 40 Abs. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat für die laufende Geschäftsführung in dem erforderlichen Umfang auch Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Dazu gehört nach einer Entscheidung des BAG vom 20.01.2010 auch die Bereitstellung eines Internetanschlusses jedenfalls dann, wenn der Betriebsrat bereits über einen PC verfügt, im Betrieb ein Internetanschluß vorhanden ist, die Freischaltung des Internetzugangs für den Betriebsrat keine zusätzlichen Kosten verursacht und der Internetnutzung durch den Betriebsrat keine sonstigen berechtigten Belange des Arbeitgebers entgegenstehen. Im konkreten Fall ging es um den Internetzugang für einen Betriebsrat in einem Baumarkt.


4. Steuerwirksame Gestaltung des Zuflusses einer Abfindung

Im Zusammenhang mit Arbeitgeberkündigungen wird häufig zusätzlich die Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber vereinbart, um den Arbeitnehmer dazu zu bewegen, die Kündigung zu akzeptieren. Wenn bezüglich der Fälligkeit der Abfindung keine besonderen Vereinbarungen getroffen werden, ist die Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig. Dies gilt insbesondere auch für die Fälligkeit von Abfindungen nach Sozialplan.

In einem solchen Fall hatten Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor Fälligkeit der Abfindung abweichend vom Sozialplan vereinbart, daß ein Teil der Abfindung erst im folgenden Kalenderjahr gezahlt wird. Diese Regelung war für den Arbeitnehmer steuerlich günstiger. Der Bundesfinanzhof hat in seiner Entscheidung vom 11.11.2009 die Zulässigkeit einer solchen Vereinbarung bestätigt. Der Arbeitnehmer muß sich also steuerlich nicht so behandeln lassen, als wenn die gesamte Abfindung bereits bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt worden wäre.


5. Kündigung bei vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit

Ein Schweißer war seit ca. 20 Jahren angestellt. Nachdem der Arbeitgeber betriebsbedingt gekündigt hatte, meldete sich der Arbeitnehmer krank. Dies war in der Vergangenheit nur selten passiert. Der Arbeitgeber hatte deshalb Zweifel, ob der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitsunfähig ist. Er schaltete deshalb einen Detektiv ein.

Dieser rief den Mitarbeiter unter einem Vorwand an und erklärte, daß er einen Handwerker für Innenausbautätigkeiten benötige (Wände einreißen, Maurerarbeiten, Malerarbeiten). Daraufhin erklärte der Mitarbeiter, daß er diese Arbeiten sofort übernehmen könne. Gleichzeitig fragte er nach der Bezahlung und hinterließ seine Handynummer.

Nach Bekanntwerden dieses Sachverhalts hat der Arbeitgeber wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit fristlos gekündigt. Mit seiner Kündigungsschutzklage hatte der Arbeitnehmer in zweiter Instanz keinen Erfolg mehr, nachdem das Arbeitsgericht seiner Kündigungsschutzklage noch stattgegeben hatte. Das Hessische Landesarbeitsgericht hat im wesentlichen ausgeführt, daß derjenige, der Arbeitsleistungen für schwere körperliche Arbeiten im Innenausbau anbietet, gleichzeitig bestätigt, daß er abweichend von der von ihm vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung tatsächlich nicht arbeitsunfähig ist. Die Arbeitsunfähigkeit war also nur vorgetäuscht. Der Arbeitnehmer hat damit versucht, ihm nicht zustehende Entgeltfortzahlung zu erschleichen. Dies reicht ohne vorherige Abmahnung für eine außerordentliche Kündigung aus.


6. Betriebsübergang bei Änderung des Betriebskonzeptes

In seiner Entscheidung vom 17.12.2009 hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, daß ein Betriebsübergang trotz Übernahme der Betriebsmittel nicht anzunehmen ist, wenn der Erwerber aufgrund eines veränderten Betriebskonzeptes die Betriebsmittel nur noch teilweise nutzt. In dem vom BAG entschiedenen Fall bewirtschaftete der Arbeitgeber bis zum 31.12.2006 drei Betriebsrestaurants eines Automobilherstellers. Der Arbeitgeber war verpflichtet, die anzubietenden Mittagessen vor Ort frisch zuzubereiten. Dazu setzte er in jeder Kantine einen Koch und zwei Küchenhilfen ein. Ab 01.01.2007 übernahm ein anderer Arbeitgeber die Bewirtschaftung. Dieser mußte aufgrund entsprechender Vereinbarung mit dem Automobilhersteller die zentral vorgefertigten Speisen in den Restaurants nur noch aufwärmen und durch Hilfskräfte ausgeben. Köche wurden nicht mehr beschäftigt. Das BAG verneint in diesem Fall einen Betriebsübergang nach § 613 a BGB.

(Dr. Christian Tilse, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht)

 



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